Mitarbeitermotivation in Zeiten der Krise

Dipl. Psych. Wolf Liebich — Wed, 31 Mar 2010 08:37:17 +0000

„Pfeifen im dunklen Wald“ ist ein oft zitiertes Sprichwort in Zusammenhang mit dem Thema Ängste. Doch welche Botschaft vermittelt uns dieser Satz? Im Dunkeln stehen heißt zum einen, dass uns keiner zeigt wo es lang geht, oder dass wir selbst das Ziel und die Richtung aus den Augen verloren haben. Im Dunkeln stehen heißt auch, dass wir desorientiert sind und keinen Ausweg sehen. Manchmal sehen wir vor lauter Bäumen den Wald nicht mehr, wir haben den Blick für die Realität um uns herum verloren. Das Pfeifen ist das einzige was wir tun und dies auch nur, um irgendetwas tun zu können.

In der Realität muss man sich fragen, was solche Situationen auslösen kann? In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf schwierige betriebliche Situationen , auch wenn ein „dunkler Wald“ natürlich auch in unseren privaten Umfeldern vorkommen kann.

Jede Form von Veränderungen, unklare Ziele, eine bedrohliche Zukunft, Vorgesetzte, bei denen man nicht weiß wie sie einem einschätzen, hohe Arbeitsbelastung, Unfriede im Team, oder wirtschaftliche Krisen können Auslöser von Ängsten sein und uns zum „Pfeifen“ verleiten. Pfeifen heißt im betrieblichen Umfeld, dass die Mitarbeiter in der Arbeitszeit miteinander über ihre Ängste reden und versuchen sich gegenseitig Mut zu machen, oder immer tiefer ins Jammertal abrutschen. Kein Zustand, dem man lange zuschauen sollte.

Warum stehen gerade in Krisenzeiten Mitarbeiter im dunklen Wald? Weil die Vorgesetzten verschwunden sind. Weil die Mehrzahl der Vorgesetzten die direkte Kommunikation scheut, wenn sie keine positiven Botschaften zu verkünden haben. Sie lassen ihre Mitarbeiter im wahrsten Sinn des Wortes im Wald stehen und machen noch das Licht aus. Flüchten sich in ihre Büros, oder in Besprechungen, haben keine Zeit oder verstecken sich hinter unklaren Aussagen und Allgemeinplätzen. Folglich erfahren die Mitarbeiter Informationen zumeist nur aus den Medien und sind empfänglicher für Gerüchte.

Was können wir nun aus dem Bild „Pfeifen im dunklen Wald“ lernen, um richtig mit Veränderungen, großen und kleinen Krisen umzugehen und damit das Unternehmen auf Kurs zu halten? Was gibt Menschen Halt, Mut und Selbstvertrauen auch in schwierigen Zeiten den richtigen Weg zu finden und die Arbeit erfolgreich zu erledigen?

1. Handlungsempfehlung – Offene Information und offener Dialog

Ängste bei großen und kleinen Veränderungen werden reduziert, wenn ich umfassend und rechtzeitig dazu informiert werde. Für die Führung heißt das, top down alle betroffenen Mitarbeiter so offen wie möglich über die Situation, die Gründe und die Ziele zu informieren. Wo stehen wir zurzeit, was sind die Schwierigkeiten die auf uns zukommen, mit welchen Folgen müssen wir rechnen, welche Maßnahmen haben wir eingeleitet oder geplant, was wird von den Mitarbeitern erwartet etc. Dies sollte nicht in Form von E-Mails geschehen, sondern in kleinen Informationsveranstaltungen, in denen der offene Dialog möglich ist. Je kritischer die Situation, umso häufiger sollten solche kleinen Informationsveranstaltungen stattfinden. Diese Meetings müssen Raum bieten für Fragen der Mitarbeiter, damit sie über ihre Ängste reden können. Auch wenn wir nicht auf alles eine Antwort haben, den Mitarbeitern zuhören, diese ernst nehmen und Verständnis zeigen sind wichtige Kernpunkte, welche für jede Führungskraft gelten. Allein über seine Ängste und Befürchtungen zu sprechen, löst Blockaden auf und gibt den Menschen wieder Mut die Dinge anzugehen. Dies gilt auch für die Führung, denn Führungskräfte, die selbst Angst haben, die nicht an sich selbst glauben und verunsichert sind haben auch keine positive Wirkung auf andere. Deshalb Top down den offenen Dialog pflegen, auf Glaubwürdigkeit und Klarheit achten und in der Aussage abgestimmt sein.

Geben sie den Mitarbeitern neben dem Tagesgeschäft weitere Aufgaben und nutzen sie eventuell frei gewordene Zeit für sinnvolle Qualifizierungsmaßnahmen. Achten sie darauf, dass kein Leerlauf entsteht, denn dies führt dazu, das Arbeit gedehnt wird, sich negative Phantasien entwickeln, darüber an jeder Ecke geredet wird und letztendlich die Stimmung negativ beeinflusst. Eine tödliche Situation für die Motivation.

rechtzeitige, umfassende und abgestimmte Information an alle betroffene Mitarbeiter Top down
enger, zeitnaher, regelmäßiger Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
zeitliche Freiräume für besondere Aufgaben nutzen, z.B. Prozessverbesserungen, Weiterqualifizierung etc.
nehmen sie ihre Mitarbeiter ernst und hören sie ihnen zu
seien sie glaubwürdig
gehen sie mit abgestimmten Aussagen in Meetings
nehmen sie sich Zeit für die Meetings und seien sie vorbereitet

Psychologie der Werte

Dipl. Psych. Wolf Liebich — Wed, 31 Mar 2010 08:33:49 +0000

Werte sind die Struktur und Haltepunkte eines Unternehmens. Die Summe dieser Werte kann man als die Unternehmenskultur bezeichnen. Rückblickend ist es manchmal erstaunlich, was unter diesen Überschriften nicht schon alles geschrieben, gedruckt, verteilt und verkündet wurde: Leitsätze, Visionen, Unternehmensphilosophie, Führungsgrundsätze usw. Schön gedruckt in Broschüren jeglicher Art, von Marketingmitarbeitern in der Sprache geglättet, von Beratern formuliert und dadurch wenig unternehmensspezifisch. Dazu zeigt sich, dass diese unspezifischen Informationen noch öfter schlecht kommuniziert, schnell vergessen, vom Tagesgeschäft überrollt und von der Führung selten vorgelebt werden.

Zu der richtigen Erstellung und dem notwendigen Dialog dazu, zu der Idee zum geänderten Verhalten und zu der Tatsache, welche Werte wir leben können und müssen, sollen hier erste Anregungen folgen.

Werte sind unverzichtbare Aufgabe der obersten Führung. Doch welchen Führungskräften ist dies wirklich bewusst und welche handeln danach und nehmen sich die Zeit dafür? Wie so häufig werden die langfristigen und zugegebenermaßen schwierigen Themen durch das Tagesgeschäft verdrängt. Doch ihre Notwendigkeit ist dadurch nicht beseitigt.

Nach was für Werten werden eigentlich Unternehmen geführt, die in großem Stil ihre Mitarbeiter bespitzeln lassen, die kleinste Vergehen mit Rausschmiss ahnden, konsequent Löhne drücken, oder durch übertriebene Kontrolle Angst und Schrecken verbreiten? All jene Firmen, die in ihren Imagebroschüren die Wichtigkeit ihrer hoch motivierten Mitarbeiter herausstellen. Hat Motivation aber nicht auch etwas mit Vertrauenskultur, Menschlichkeit, Fehlertoleranz, Identifikation, positivem und kritischem Feedback und Wertschätzung zu tun?

Wenn die Unternehmensführungen diese Zusammenhänge ignorieren, dann können sie sich auch das Thema Unternehmenskultur und den Aufwand dazu sparen. Wenn das tägliche Handeln der Führung den beschriebenen Werten widerspricht, nimmt dies langfristig auch kein Mitarbeiter ernst und daraus folgend auch kein Kunde. Wo z.B. nur der kurzfristige Gewinn im Vordergrund steht, ist der Wert Nachhaltigkeit Makulatur und jede Investition in Personal verschenkt. Stattdessen sind Bedrohung, Bestechung und Erpressung zwar oft „erfolgreiche“, aber eben nur kurzfristig erfolgreiche Führungsinstrumente. Gewinnen wir damit, bzw. binden wir damit die besten Mitarbeiter?

Zurück zu den Werten. Zuerst muss sich die Führung ihrer Vorbildfunktion bewusst werden und sich selbst in die Pflicht nehmen. „Das können wir doch an die Planungssitzung eine Stunde am Abend dran hängen“ ist ein Satz, den man so oder so ähnlich leider noch immer viel zu oft in den Führungsetagen von Unternehmen hört. Ist die „Ernsthaftigkeit“ hierdurch spürbar, das Thema begriffen? Allein die bereits feststehende Zeitbeschränkung verhindert eine erfolgreiche Bearbeitung und Diskussion. Eine gut investierte Zeit wäre stattdessen ein Abend und ein Tag in inspirierender, entspannter Atmosphäre, professionell vorbereitet und moderiert zur Erfassung des aktuellen Wertezustandes. Zu beantworten wären Fragen wie:

Was hat uns bisher erfolgreich gemacht?
Was ist unsere Vision von der erfolgreichen Zukunft des Unternehmens?
Wo wollen wir strategisch in 5-10 Jahren stehen?
Welche Werte brauchen wir, um diese Ziele zu erreichen?
Nach welchen Werten leben wir heute schon?
Wo haben wir Defizite?
Wie einig sind wir uns über diese Themen in der Führung?
Führen wir nach diesen Werten?
Kommunizieren wir diese Werte zu unseren Mitarbeitern?
Wie transparent ist für die Mehrzahl unserer Mitarbeiter der Status des Unternehmens?
….

NEUNsight Live » Dipl. Psych. Wolf Liebich

Mitarbeitermotivation in Zeiten der Krise

Psychologie der Werte